咨询心理学是一门运用心理学知识及原则，通过专业的技术和方法，帮助求助者解决心理问题的学科。以下是小编整理的情感心理学中的吸引力法则，希望对你有所帮助！
⏣ 情感心理学吸引力法则是什么 ⏣
第一节 概述
1、 简述韦特默对临床心理学的贡献。
韦特默不但在19世纪末研究提出了“临床心理学”概念，而且以临床心理学家的立场，在解决儿童行为问题方面，做了 大量工作。1907年研究创办了专业刊物。由于他当时肩负着废止童工的社会职责，所以提出了就业前必须经过心理测量的建议。这为后来咨询心理学的产生创造了条件和开辟了阵地。
2、 APA咨询心理学分会“定义委员会”所规定的心理咨询专业人员的工作目标是什么？
一、通过关心人的动机、情绪的调节，进而促进个体内在精神世界的发展；第二，通过发展人们必要的能力、动机，帮助个人与环境协调；第三、正确地利用个体差异、充分考虑所有成员的发展，加深社会对心理咨询的理解。
3、 简述心理咨询师的职业定义。
心理咨询师是运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。
4、 简述威尔森关于心理咨询的操作性定义。
A、B两个人在面对面的情况下，受过心理咨询专门训练的A，向在心理适应方面出现问题的B提供援助的过程，这里的A就是咨询师，B就是求助者。
5、 简述咨询师应该持有的正确观点与态度。
心理咨询师能否取得满意的工作效果，重要的因素之一，是咨询师能否持有正确的观点和态度。正确的观点与态度是心理咨询的关键。
一、唯物主义观点 咨询心理学是一门科学，在咨询工作中，必须坚持唯物主义观点，反对一切迷信、巫术。
二、普遍联系的观点 所谓普遍联系的观点，是一种整体观念。
1、 心身体的观点。心理和生理是相互作用，互为因果的关系。
2、 心理、生理和社会因素交互作用的观点
3、 整体性观点。
三、限制性观点
心理咨询是有某些限定的职业活动。在咨询中规定的各种限制，是保证咨询成功的必要条件。
1、咨询师的职责限制。咨询师的职业责任不是无限的
心理咨询师的职责，受心理咨询任务的限制。心理咨询的任务只是解决心理问题本身，而不包括引发心理问题的具体事件。也就是说，不介入、不帮助求助者解决任何生活中的具体问题。比如，可以解决离婚后的心理问题，但不能介入和解决求助者的再婚问题，因为那是“婚姻介绍所”的任务。
2、时间上的限制。心理咨询必须遵守一定的时间限制。咨询时间一般定为每次50分钟左右较好（初次咨询可以适当延长），两次咨询之间的时间间隔一般为一周。
每次咨询时间予以限定，有助于将问题集中处理。一个时段讨论一个问题（或一类问题），可以帮助求助者更加深刻地考虑问题。两次咨询之间留有间隔，可使求助者有机会充分体验咨询的感受，并在生活实践中，落实咨询中获得的新理念。
每次咨询时间予以限定，也不是绝对的。根据求助者心理特点，年龄大小和问题的性质，可以适当调整，增加或减少咨询次数或间隔时间。
咨询关系也是有限制的。咨询结束，咨询关系也就终止。不能再以“朋友”关系往来。
3、感情限制。咨询师和求助者心理的沟通和接近，是咨询工作顺利进行的关键，但这种接近是有限度的。彼此的沟通必须限制在工作范围内，感情因素必须严格控制，咨询师对求助者的关心，只能限制在求助者的心理问题或心理障碍方面。除此而外，不能有意或无意地涉及及其他问题。
心理咨询禁止咨询师与求助者在咨询室之外进行任何咨询活动。
情感限制另外一种含义，是咨询师不能将个人的情绪带入咨询过程。
4、咨询目标限制。心理咨询目标的确定，必须根据心理问题或心理障碍的性质、咨询的复杂程度、咨询师个人实际能力来决定，它不是任意的。
（一）、心理咨询目标只能锁定求助者的心理问题
（二）、在心理咨询的各个阶段上以及最后结束咨询时，到底能将心理问题解决到说明程度，这也是有限制的。换句话说，对咨询效果的预期，不能过分保守，也不能冒进。
四、历史、逻辑、现实相统一的发展观
1、咨询师在心理咨询工作一开始，刚刚面对求助者的心理问题时，就应当集中考虑他的心理问题有无个人史原因；若有个人史根源，这种个人史根源与现实的症状之间，又有怎样的逻辑关系。
2、咨询师在心理咨询过程中，必须用发展的观点看待求助者。因为求助者在心理咨询过程中，其本身总是在不断发展变化着。随着咨询的不断深入，你就会发现，他们的情绪、情感、思想方法、对问题起因的看法、对事件后果的预期、待人接物的行为以及为人处事的态度，总是发生变化。如果咨询师在求助者的演变中，善用发展眼光做动态考察，就可以用非常自然的引导方法，使求助者渐渐脱离心理问题，而向好的方向发展。个体从出生到死亡，始终处于发展变化的过程中，人的心理困扰和心理障碍是变化来的，同样也是在变化中渐渐消除。这是在心理咨询中确立发展观点的事实依据。
五、中立性态度
在心理咨询的全部过程中，咨询师对咨询中涉及的各类事件均应保持客观、中立的立场，只有这样，咨询师才能对求助者的情况进行客观的分析，对其问题有正确的理解 ，并有可能地提出适宜的处理办法。
咨询师的中立性态度可以增强求助者对自己的信任感，便于建立正常的咨询关系。要注意，既然是中立态度，在情绪、情感以及观点方面，咨询师既不能固执己见，又不能随意迎合求助者的情感观点。
6、 咨询中保持中立性态度的意义是什么？
咨询师的中立性态度可以增强求助者对自己的信任感，便于建立正常的咨询关系。要注意，既然是中立态度，在情绪、情感以及观点方面，咨询师既不能固执己见，又不能随意迎合求助者的情感观点。
第二节 历史上的几种理论观点
1、 简述精神分析学说的五个主要观点的内容。
关于心理结构、关于人格结构、关于心理动力、关于心理发展、关于适应问题。
2、 简述精神分析的结构观点对人格结构的划分。
人格结构分为“本我”、“自我”和“超我”。
3、 简述钟友彬认知领悟疗法的主要内容。
认知领悟疗法是充分利用求助者的认识能力，引导求助者认识自己在个体心理发育某一阶段上所发生的某种停滞，并认识到这类心理发育停滞造成的心理和行为特点，进而诱导求助者认识这些滞留的心理和行为特点与现在的年龄阶段是何等的不相容、不合理，最后通过领悟自身心理与行为的不合理，达到自觉矫治的目标。
4、 简述行为治疗的主要方法。
行为治疗的主要方法有系统脱敏法、模仿学习、自我管理技术、角色扮演、自信心训练、厌恶疗法、强化法、认知－行为疗法等
5、 简述行为治疗技术的特点。
行为治疗是使用试验确立的行为学习原则和方式，克服不良行为习惯的过程。为此，在治疗中，其目标只能是不良地位本身，不应假设也不能探索在这些不良行为背后是否存在更深层的东西。但是，对行为的直接治疗，并不拒绝承认求助者的内在认知和情感活动。
6、 简述认知心理学观点与行为主义心理学观点的不同之处。
认知心理学观点和行为主义心理学观点不同，后者认为外部刺激进入大脑以后的内部加工过程是不重要的，是不可探索的“黑箱”；而认知心理学则认为，恰恰是“黑箱”中的信息加工过程才是最重要的
7、 简述存在—人本主义心理学在咨询心理学中的主要理论观点。
存在－人本主义实质是求助者和咨询师之间，以存在－人本主义的人生哲学为准绳，围绕着求助者的心理问题，进行“平等、自由地”讨论。通过这种讨论，使求助者接受人本主义哲学理念。创立这种哲学的人坚信，只要相信了这种人生哲学，就能解脱自身的一切苦闷，无限的“潜能”便可迸发出来 ，推动求助者直逼“自我实现”的顶巅，获得“自我高峰体验”。
8、 简述人性心理学关于咨询和治疗的基本原则。
人性心理学认为，各种性质和严重程度不同的心理问题，就其内在原因来说，是人性的某种属性出现了问题，或者各种属性之间的关系失去了平衡。这种失衡，导致了不同性质的人性偏离、扭曲和异化。
咨询、治疗的基本原则，是人性中的各类失衡状态，使它们重新恢复相对平衡的状态。
第三节 心理咨询的对象、任务、分类和一般程序
1、 简述心理咨询的主要对象。
心理咨询的主要对象可分为三类：
1）、精神正常，但遇到了与心理有关的现实问题并请求帮助的人群；
2）、精神正常，但心理健康出现问题并请求帮助的人群；
3）、特殊对象，即临床治愈的精神病患者。
2、 简述心理咨询如何帮助求助者构建合理的行为模式。
受不合理行为模式困扰的求助者，若想改变自己的现状，必须在心理咨询师的协助下，建立一种新的、合理的行为模式。只有按这种合理的 行为模式生活，他的行动才可以变成“新的有效行为”。所谓“新”，是过去从未尝试过，所谓有效，是说这种行为可以满足他自身发展的需要。
解除心理问题的要害，不在于求助者能否控制自己的思想和欲望，而在于求助者能否将合理的思想和欲望付诸行动。
3、 述心理咨询的分类。
一、按性质分类：
1、发展心理咨询 在个人成长的各个阶段上，都有可能产生困惑和障碍。为适应新的生存环境，为选择适合的职业，为个人事业的成功突破个人弱点，等等，所要进行的就是发展心理咨询。
2、健康心理咨询 当一个精神正常的人，因各类刺激引起的焦虑、紧张、恐惧、抑郁等情绪问题，或者因各种挫折引起的行为问题时，也就是说，发现自己的心理健康遭到破坏时，这时进行的心理咨询就是健康心理咨询。
二、按咨询的规模，有个体咨询和团体咨询
1、个体咨询 个体咨询的形式，是咨询师与求助者建立一对一的咨询关系。咨询活动与求助者所处的那个社会、集体及家庭无直接关系。在内容上，着重帮助求助者解决个人的心理问题。
2、团体咨询 团体咨询是在团体情境中，向求助者们提供心理帮助和指导。它是通过团体内人际交互作用，促进个体在交往中观察、学习、体验、认识自我、探讨自我、接纳自我、调整和改善与他人的交往、学习新的态度与行为模式，以促进个人的、发展良好的、生活适应的助人过程。
三、按咨询时程
1、短程咨询 在相对短的时间内（1－3周以内），完成咨询。资料收集和分析集中在心理问题的关键点上，就事论事地解决求助者的一般心理问题。追求近期疗效、对中、远期疗效不做严格规定。做好这类咨询，要求咨询师的思维要敏捷、果断，语言要准确、明快、有较长期的临床经验。
2、中程心理咨询 在1－3个月内完成咨询。可涉及到严重的心理问题，要求有完整的咨询计划，咨询预后，追求中期以上疗效。
3、长期心理咨询 在遇到严重心理问题或者神经症性的心理问题时，可采用长期心理咨询，一般用时在3个月以上，应使用标准化咨询方法――心理治疗，要求制定详细咨询计划，追求中期以上疗效，并要求疗效巩固措施。对资历较浅的心理咨询师，除要求有详细咨询计划外，还要求写除案例分析报告。
四、按咨询形式
1、 门诊心理咨询
2、 电话心理咨询
3、 互联网心理咨询
4、 简述心理咨询中鉴别诊断的主要内容。
1、症状定性――按症状的表现确定其性质。
2、症状区分――将已经定性的症状和在现象上与其相近、性质相类似的其他症状做细致的区分，并做出明确判断。
3、明确鉴别诊断的关键症状和特征。
4、按现行的症状诊断标准，进行鉴别诊断。
5、 简述咨询方案的制定应包括的`内容。
咨询方案是心理咨询实施的完整计划，它是心理咨询进入实施阶段必备的文件。必须包含以下几个方面。
1、求助者的概况（人口学资料、主诉、亲属介绍、临床观察等）；
2、诊断和鉴别诊断；
3、与求助者协商制定咨询协议；
4、 确定使用的咨询、治疗方法；
5、 确定咨询的步骤和阶段；
6、 确定阶段性咨询预期目标及评估方法；
7、 确定最终预期目标及评估方法；
8、 确定预后；
9、 确定咨询意外和失败的对策及措施；
10、 确定本方案允许意外修改的可能范围。
第四节 不同年龄阶段的心理咨询
1、3岁以前婴幼儿心理发展的最大威胁是什么？
0－3岁婴幼儿心理发展的最大威胁，莫过于安全感得不到满足。因为这个年龄阶段上，个体保存的本能是第一本能。这时候遭受惊吓，会影响孩子的心理发展。
2、简述少年期产生行为和心理障碍的原因。
少年期产生行为和心理障碍的原因，除学前期不良教养的影响外，更重要的是入学以后成人的错误对待，特别是教师的错误对待。不恰当的对待，将给少年个性造成不良影响，这种影响可以伴随他们一生
3、简述造成青年心理问题的原因。
要变成了精神压力而不是变成心理压力。社会需要是变成压力还是变成动力的问题，是所有青年的共同问题，也是容易造成心理问题的关键。
4、简述中年人心理问题的特点。
面对社会、家庭和自我的种种压力，并不是每个人都能承受。有些人或是因为青年时期个性发展不甚完整，或是因为能力不足，抑或是认知水平的局限等等，各种需求对他们来说，以及是超负荷压力。在社会、家庭和自我的需求的重压下产生心理问题。是这一年龄阶段的特点。
6、 简述老年人心理问题的主要原因。
老年人是人生中全方位的失落阶段，所以，老年人的心理习惯之一是倾向回忆往事，不愿展望未来，因为等待他们的未来，不是他们所期待的事情。为此，曾经幸福的老年人，情绪方面多数较平稳；曾经坎坷的老人，常常被郁闷和惆怅、追悔和叹息所环绕。老年人的心理需要多数比较现实，要求眼下有事可做，有人与他们交往。特别是刚离开工作岗位的离、退人员，由于社会交往减少易产生孤独感。这是造成老年人心理问题和心理障碍的重要原因之一。
第五节 婚恋、家庭心理咨询
1、 简述婚恋问题咨询的一般原则。
1、必须遵守与婚恋相关的法律和道德规范，但是，与求助者的会谈内容，应当是法学、伦理学之外的心理学知识。
2、在心理咨询中，对恋爱问题，必须依据爱情的定义去判断爱情的质量，而后才能进行疏导。
3、如果求助者处在非理性的恋爱生活中，应当理性来警示他们，不要在“爱”的漩涡中沉入海底。
4、 恋爱是利人利己的事情，是否利人同时利己，是鉴别真假爱情的试金石。
5、人类两性间的爱情行为，其背后是“复合动机”。同时追求性、情、道德的满足的“复合动机”是正确的。
2、 简述家庭心理咨询的主要原则。
第一、面对夫妻关系造成的家庭问题，判断“破裂家庭”或“死亡婚姻”，必须小心！最好按照家庭的心理学定义，按实际情况，从夫妻双方满足基本需要的程度，合乎逻辑地进行分析，从而做出科学的判断。如果尚未达到“破裂家庭”或“死亡婚姻”的程度，就应按照如何满足三种基本需要的原则去引导求助者。
第二、将问题具体化、客观化。解决求助者家庭问题的困惑，不能把求助者叙述的一般性和模糊性的时间作为出发点，如“家庭关系复杂”，“夫妻感情不和”之类的判断，必须将它们具体化以后，才能作为咨询的话题；另外，要客观化。不能只听求助者一面之词，必须把求助者说的事件，认真地全面核实，咨询工作才能开始。咨询中，对家庭事件，只作心理学分析，不牵扯到心理学以外的领域。“清官难断家务事”，难就难在将问题具体化和客观化。
第三、咨询师不要以自己的价值观来揣摩求助者的看法，必须以求助者的看法为核心展开讨论。
第四、只向求助者摆出几种解决问题的可能性，不替求助者进行选择。
第五、必须为求助者绝对保密。因为婚姻家庭问题中，很多是求助者的隐私。咨询师为此保守秘密，是职业道德的基本要求。
第六、无论属于婚姻中的哪类问题，必须尽量坚持夫妻双方同时参加咨询，特别对性生活有关的问题更要如此。对这类问题进行单方面咨询不但效果不好，有时还可能造成不必要的误会。
第六节 性心理咨询
1、性科学的五个内容。
人类性科学的五个内容：性道德、性法律、性生理、性医学、性心理学。
2、人类“性”的主要特征是什么？
一、性的普遍性
1、性与人类共同存在，在世界上没以以个人与性无关，性作为一个自然的生理现象，是每个人的正常都有的
2、人类的性行为中，只有性交能导致怀孕，在这个意义上可以说，世界上每一个人，毫无例外，都是性交的产物。（人工授精的“试管婴儿”只是人类繁衍的特例）
二、功能多样性
1、 它是满足人的生殖需要，是生儿育女的手段；
2、 它维系夫妻关系上起纽带作用；
3、 它能满足人的心理需要，维持心理平衡和心理健康；
4、 最后，在某些人群中，它是为了达到性以外某种目的的手段。
三、选择性、排他性
四、责任性
五、文化――社会制约性
3、 简述人类性道德的主要特点。
性道德是社会道德的一个重要的组成部分。性道德是在社会生活中形成的，是对性行为的规范。
1、 性道德具有控制功能和调节功能
2、 性道德的特点。
多样性、一致性、继承性、双重性
3、现代性道德的特点
（1）严肃性
A、 性行为应在婚姻内进行。
B、 性行为应是双方爱情的表达。
（2）平等
A、 性交过程双方自愿
B、 性交中双方享有脱的同等权利和义务。
（3）科学
A、 遵守性医学原则，不得将疾病传染给对方；
B、 遵守性生理学原则，在对方生理条件不许可时，不应要求对方性交；
C、 遵守性心理学原则，性交时不得带有性心理虐待倾向。
4、简述性心理咨询工作的基本原则。
在性心理咨询中坚持性道德、性法律、性心理、性生理、性医学五位一体的结合。
5、简述性行为问题的主要原因。
一、生理因素，如先天、遗传缺陷或后天疾病等等；
二、心理因素，如对性的错误认识或不良性经验；
三、社会环境因素，如人际关系不良、生活事件的刺激、风俗习惯的制约等等
6、简述主要的性心理问题。
1、 性角色问题；
2、 性欲望问题；
3、 性动机问题
4、 性对象选择问题
5、 性能力问题
6、 性交操作问题
7、 性交体验问题
8、 性后果的责任问题
⏣ 情感心理学吸引力法则是什么 ⏣
要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
1.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2.评估你自己和员工的积极程度。
3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
6.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。
7.利用小组竞争刺激士气。
8.将管理者的数目减至最低。
9.谨记不同的人需要不同的激励方式。
10.留意可能会使员工消极的系统。
11.对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。
12.和员工谈话时，一定要保持目光接触。
13.询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。
14.学习分辨公事和私事之间的差异。
15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。
16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。
创建激励
在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
17.确信员工了解他们的角色和重要性。
18.把握每一个机会展示你的能力。
19.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
20.不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
动机的激励与引导
21.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。
22.尊重你的`员工，他们也会尊重你。
23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。
24.在公司内传递讯息以快速为佳。
25.鼓励你的员工参与决策。
26.尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。
27.鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。
28.花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。
29.对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。
30.小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。
31.不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。
32.即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。
33.只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。
34.当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。
35.找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。
36.再三检查你的想法是否被了解透彻。
37.告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。
38.拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。
39.除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。
40.考虑所有老资格员工提出的意见。
41.利用每个人正面的特质。
42.尽可能给员工创造提意见的机会。
43.尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。
44.利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。
45.不要过快地接受“不”这种答案。
46.在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。激励就是帮助员工发挥最大的潜能拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。
47.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。
48.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。
49.对你的同事和员工要有自己的评价。
50.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。
51.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。
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52.不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。
53.野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。
54.一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。
55.改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。
56.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。
57.不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。
58.和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。
59.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。
60.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。
61.不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。
62.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。
63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。
64.评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。
65.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。
66.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。
67.找出工作中所需支持的性质。
68.提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。
69.对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。
70.给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。
71.旁听训练课程，以确保其高质量。
72.谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。
73.薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。
74.不要让工作的特定条件被视为“约束”。
75.确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。
76.正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。
77.注意附加福利的花费──它们通常不被重视，结果花费更多。
78.如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。
79.担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。
80.当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。
81.如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。
82.确保员工不因外在限制受折磨。
83.从在职员工口中了解其工作内容。
84.给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。
85.鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。
86.不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。
87.尽可能利用每一位员工的技能。奖励成就：运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争
88.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。
89.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。
90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。
91.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。
92.在实行重大改变时，同时也作些小改变。
93.确信所有员工都加入品质改进的计划中。
94.确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。
95.确定所给的奖励并不需要额外支出。
96.尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。
97.不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。
98.在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。
99.利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。
100.如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。
101.定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。
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一、愿景激励引导
1、组织愿景引领
企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示于众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。
2、团队发展激发
企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导
员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨万分，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
二、拓宽职业生涯
1、给职业目标
员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此搞员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯
员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措、高激励。需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。
3、定晋升标准
有目标，有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的`发展动力。
三、工作生动化
1、因岗选人
企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富
工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
3、适当轮换
员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就像瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。
四、对等适责的授权体系
1、对等授权
企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督
职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工在有上级、有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励
五、专业规范的培训激励
1、专业技能培训
新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反映了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训
管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话三冬暖”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者
企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。
六、情感激励
1、讲人情
中国是人情社会，企业虽是经济组织，但毕竟还是要讲些“人情”的，员工获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
2、讲心情
沟通是一门学问，更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。
3、畅沟通
千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅。畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见。畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
七、荣誉激励
1、及时给
荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时。及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。
2、持续给
奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
3、大力给
荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
八、激发热情
1、竞聘制
企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在同一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
2、树典型
榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象。
3、适当淘汰
淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
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注重增加“满意”因素
王红军说，员工薪酬可分为两大部分：一部分是消除“不满意”的保健因素，如基本的工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有的回报；另一部分是增加“满意”的激励因素，如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。只有注重增加“满意”因素，才能更加有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。
保健因素和激励因素之间是可以相互转化的，当激励因素成为一种惯例和常态的时候，就失去了激励的效果，转化成了保健因素。“就像很多企业发放的奖金，只是一种名目，每个月都会足额发放，员工没有得不到奖金的压力，这种奖金发了起不到激励的作用，不发反而会让员工产生不满情绪，实际就转换成了保健因素。HR在奖金的发放上要避免这种情况的出现。”王红军说。
设计适合员工需要的激励项目
福利是最佳的激励员工的手段，但在实际操作中HR应学会使用一些技巧。王红军举例说：“某企业给经常出差的销售人员办理了银行信用卡，出差期间产生的费用可直接刷卡结算，不仅为销售人员简化了手续，而且因刷卡产生的积分可以兑换相应的'礼品，实际也是为销售人员发放福利，这种做法得到了销售人员的认可，这就是福利设计恰当的例子。相反，要是为出差次数很少的财务人员办理信用卡，这个福利就失去了激励的作用。”
王红军分析说，办理银行信用卡的成本很低，但由于设计恰当，会产生高于投入许多倍的回报。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且还可以节省支出，达到事半功倍的效果。
最后，王红军强调，薪酬问题一定不只是薪酬问题，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。由于薪酬制度的不可复制性，所以HR要根据企业自身情况合理设计薪酬制度，最大限度地激发员工的潜能。
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